Teorías de Liderazgo
Liderazgo Aprendido: Kouzes & Posner
Jim Kouzes y Barry Posner han realizado investigaciones entre líderes de organizaciones públicas y privadas de todo el mundo. Sus estudios, que abarcan los últimos trece años, revelan que el liderazgo es hoy, más que nunca antes, un asunto de todos.
“Lo que hemos descubierto y re-descubierto –aseguran–, es que el liderazgo no es la reserva privada de unos pocos hombres y mujeres carismáticos”. Las personas “hacen que sucedan cosas extraordinarias cuando liberan al líder que tienen adentro”.
El desafío del liderazgo, basado en las investigaciones de los autores entre 60 mil líderes, aborda la cuestión del liderazgo como un aspecto crítico de las organizaciones humanas. Estudia a los líderes de todos los rubros de actividad, incluyendo la educación y las instituciones sin fines de lucro. Los autores analizan cinco claves del liderazgo:
- Ofrecer un modelo,
- Inspirar una visión compartida,
- Desafiar a realizar el proceso,
- Animar a otros a actuar,
- Apuntar al corazón.{
Liderazgo y Cultura: Edgar Schein
I. Según Edgar Schein en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente.
II. Una de las funciones que debe manejar con maestría tanto los directores como los gerentes, tiene que ver con sus habilidades para diagnosticar.
III. Otro aspecto muy importante es la variable tiempo. Schein sugiere que la dinámica prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un componente muy importante y las denomina “perspectiva de desarrollo de carrera”, donde debe conciliarse el plan de carrera de los individuos con el planeamiento de los recursos humanos de la empresa en su conjunto.
IV. Hay que tener muy en cuenta lo que el denomina “ancla de carrera” que tiene que ver con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros años en la empresa.
V. La importancia de desarrollar una cultura organizacional. Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene que ver con el liderazgo. Una de las funciones más importante de un Líder consiste en manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento de la organización en el tiempo.
VI. La mayor parte de las organizaciones a través de sus directivos y gerentes encuentran explicaciones después que las desgracias suceden. Solamente llegan a “reconocerse” – en sus propias características, reales fortalezas y debilidades – cuando se encuentran en dificultades, y muchas veces solamente cuando ha pasado mucho tiempo después de que han vivido las dificultades.
Liderazgo y Comunicación – El efecto Pigmaleón: Robert Merton
Está demostrado que la confianza que los demás tengan sobre nosotros puede darnos la fuerza para poder alcanzar los objetivos más difíciles. Ésta es la base del efecto Pigmalión, que la psicología encuadra como un principio de actuación a partir de las expectativas ajenas.
Robert Merton designó con el nombre de “Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrando resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeño mejorará notablemente.
Liderazgo Situacional: Kenneth Blanchard (el más utilizado por los gerentes)
En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.
El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.
El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:
Estilo control. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo.
Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.
Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.
Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores.
Teorías de comportamiento
En dos grupos de supuestos elaborados por DOUGLAS Mc GREGOR y conocidos como la teoría “x” y “Y” quedo expresada una visión particular de la naturaleza de los seres humanos. El punto de partida de la administración señaló que debe ser una pregunta básica acerca de cómo se ven a si mismos los administradores en relación con los demás. Este punto de vista requiere de ciertas reflexiones sobre la percepción de la naturaleza humana, La teoría X y Y son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente. McGregor eligió esos términos porque deseaba una terminología neutral sin connotaciones de “bondad” o “maldad” de ninguna especie.
TEORIA X
1. Los seres humanos promedio poseen un disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible.
2.Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
3. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y por encima de todo ansia seguridad.
TEORIA Y
1. La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodireccion y auto control a favor de los objetivos con los que se comprometen.
3. El grado de compromiso con los objetivos esta en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
4. En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidad sino también a buscarla.
5. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.
6. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente.
Teoría Z
Consiste en la adaptación de las condiciones estadounidenses de practicas administrativas japonesas selectas.
La teoría Z forma parte de un grupo de teorías gerenciales esta teoría plantea que si consigue una mayor productividad al implicar a los trabajadores en el proceso de la empresa. Los fundamentos en los que se basa son:
1. La confianza: Lo que los trabajadores realizan a través de sus actividades, reflejo su actitud de entrega y honestidad con la empresa.
2. La sutileza: El jefe inmediato de acuerdo con las personalidades de sus trabajadores decida quien se acopla con quien y de esta forma organiza sus forma de trabajo.
3. La intimidad: El trabajador debe buscar el apoyo del grupo y, que esto se traduzca en relaciones sociales mas estrechas.
Teorías de contingencias
MODELO DE FIEDLER
Este modelo propone que los individuos se convierten en líderes no sólo por su personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. Es decir una combinación entre su estilo para interactuar con los demás, la situación en que lo haga y su influencia con los colaboradores.
Fiedler creo el cuestionario acerca del trabajo menos aceptado (CMA), cuestionario que mide si una persona se orienta hacia las tareas o hacia las relaciones.
Para ello, estableció tres variantes:
1. Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un puesto le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Como puede influir el poder para que los colaboradores acaten lo establecido.
2. Estructura de las tareas: El grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar. Este variable ya la hemos mencionado en otras entradas, la importancia de darles un norte claro a todos los colaboradores.
3. Relaciones líder-miembros: El grado en que los miembros del grupo se sienten satisfecho con el líder. Esta, se considera la variable más importante y lo considero lógico por todos nos desempeñamos de mejor manera cuando tenemos un líder con actitud, que podamos confiar en él y lo más importante que tengamos una buena relación.
MODELO RUTA-META
Fue desarrollada por Robert House y es una teoría de las más destacadas.
Esta afirma que un buen líder ayuda a sus seguidores a que alcancen las metas, les brinda la dirección y el apoyo que necesiten. Es decir les muestra el norte pero además les da las herramientas necesarias.
Identifico 4 comportamientos en los líderes:
1. Líder directivo: Programa el trabajo y presenta como deben hacerlo.
2. Líder solitario: Manifiesta el interés por las necesidades de los empleados.
3. Líder participativo: Recibe las sugerencias de los empleados.
4. Líder orientado hacia los logros: Fija metas desafiantes y espera su mejor desempeño.
MODELO DEL LÍDER Y DE LA PARTICIPACIÓN
Creado por Vroom y Yetton. Este presenta una secuencia de reglas para determinar la forma y la cantidad de participación que un líder debería de aplicar al tomar decisiones de acuerdo con distintos tipos de circunstancias.
Este modelo tiene una limitación por ser complicado para utilizar.
Referencias:
Jamaica, Elena. (s/f). Autoridad y liderazgo, motivación. Recuperado de: http://unamosapuntes3.tripod.com/user/management/teorias.htm#4
Ser gerente. (20 de mayo de 2009). Teorías del liderazgo. Recuperado de: http://www.sergerente.net/teorias-del-liderazgo
Se lleva a la práctica la decisión provisional. La alternativa elegida se convierte en acción, es decir, se la dota de sentimientos y pensamientos, se invierte tiempo y energía en ella, y se rechazan finalmente por completo las opciones no elegidas. La persona se muestra satisfecha con la opción elegida y la lleva a cabo con optimismo. Se producen sentimientos de bienestar, seguridad y autoconfianza.
